موفقیت هر سازمانی حاصل هم افزایی عوامل متعددی است، اما در میان همه این عوامل، نقش مدیریت منابع انسانی جایگاهی تعیینکننده و گاه سرنوشتساز دارد. تجربه سازمانهای موفق و ناموفق نشان میدهد که تفاوت اصلی نه در میزان منابع مالی یا ساختارهای اداری، بلکه در شیوه بهکارگیری سرمایه انسانی نهفته است.
مدیریت منابع انسانی، در سادهترین تعریف، به معنای استفاده هدفمند از نیروی انسانی در مسیر تحقق اهداف سازمانی است؛ اما در عمل، این مفهوم فراتر از یک تعریف ساده عمل میکند. جذب متناسب با نیاز، آموزش مؤثر، چینش صحیح نیروها و ایجاد انگیزه و تعلق سازمانی، مجموعه اقداماتی هستند که بدون آنها تحقق اهداف سازمانی به امری دشوار و گاه ناممکن تبدیل میشود.
از اینرو، تصور سازمانی که فاقد نظام کارآمد مدیریت منابع انسانی باشد، نهتنها غیرواقعبینانه، بلکه نشانهای از نادیدهگرفتن یکی از بنیادیترین ارکان توسعه و بهرهوری سازمانی است.
این حکم کلی در سازمانهای بزرگی چون شهرداریها، بهدلیل وسعت ساختار، گستردگی خدمات و حساسیت بالای مأموریتهای آنها، اهمیتی دوچندان مییابد. شهرداری بهعنوان نهادی عمومی و خدماترسان، با طیف وسیعی از شهروندان در ارتباط مستقیم است و همین امر ضرورت بهرهگیری از دانش و رویکردهای روز در مدیریت منابع انسانی را بیش از پیش برجسته میکند.
در چنین سازمانی، برخورداری از طرح و برنامهای علمی، منسجم و هدفمند در تمامی مراحل فرآیند جذب نیروی انسانی ـ از نیازسنجی و جذب گرفته تا چینش و آموزش ـ نهتنها شرط موفقیت سازمانی، بلکه زمینهساز ارتقای کارآمدی و تقویت اعتماد اجتماعی شهروندان خواهد بود.
با این توصیف، بررسی وضعیت منابع انسانی در شهرداری کرمانشاه ما را با واقعیتی نگرانکننده مواجه میکند که میتوان از آن با عنوان «ناترازی ساختاری» یاد کرد. ناترازیای که حاصل سالها تصمیمگیری ناهماهنگ، جذبهای غیرهدفمند و فقدان نظام کارآمد مدیریت منابع انسانی است.
وضعیت کنونی نیروی انسانی در شهرداری کرمانشاه بهحدی بحرانی شده که حتی بیژن مرادی، سرپرست شهرداری کرمانشاه، در نشست خبری خود با رسانهها، با اشاره به کمبود نیرو در بخش خدمات شهری و انباشت نیرو در بخش اداری تصریح کرده است: «در سنوات گذشته افرادی جذب شهرداری شدهاند که در مشاغلی که برای آن جذب شدهاند، فعالیت ندارند.»
این اظهارات، بیش از آنکه یک گلایه مقطعی باشد، نشانهای روشن از عمق یک بحران مدیریتی است که طی سالهای متوالی شکل گرفته و امروز به مرحلهای رسیده که ادامه آن میتواند کارآمدی مدیریت شهری و کیفیت خدمات عمومی را با چالشهای جدیتری مواجه کند.
مسئلهی انباشت نامتوازن نیرو در شهرداری، در عمل به استهلاک تدریجی و کاهش کارآمدی ساختار مدیریت شهری منجر میشود. تداوم این وضعیت، علاوه بر اختلال در ارائه خدمات عمومی، پیامدهای اجتماعی قابلتوجهی بههمراه دارد و بهتدریج سرمایه اجتماعی و اعتماد شهروندان به نهاد مدیریت شهری را تضعیف میکند.
بدیهی است که وضعیت کنونی منابع انسانی در شهرداری کرمانشاه حاصل یک یا چند سال اخیر نیست، بلکه نتیجه انباشت تصمیمها و رویههایی است که طی سالهای متمادی و تحت تأثیر فشارهای بیرونی، جذبهای غیرهدفمند و استخدامهای فاقد پیوست کارشناسی شکل گرفته است.
با دقت در روندهای گذشته، میتوان نقش و تأثیر شورای شهر در ادوار مختلف را در شکلگیری و تداوم این وضعیت مشاهده کرد. نهادی که مطابق وظایف قانونی خود میبایست ناظر سیاستگذاری و حافظ منافع عمومی باشد، در عمل در مواردی نقش خود را به دخالت در جابهجایی نیروها، تحمیل استخدامها و ورود به فرآیندهای اجرایی تقلیل داده است. این در حالی است که انتظار میرفت شورا با الزام شهرداری به تدوین و اجرای یک سند جامع منابع انسانی، از بروز تورم اداری و ناترازی ساختاری پیشگیری کند.
فاصله گرفتن شورای شهر از کارکردهای اصلی خود و ورود به حوزههایی که ماهیتاً اجرایی است، نهتنها به تضعیف نظام مدیریت منابع انسانی انجامیده، بلکه در سطحی کلانتر، پیامدهایی چون افت کیفیت زندگی شهری، افزایش نارضایتی عمومی و تضعیف اعتماد اجتماعی نسبت به نظام مدیریت شهری کرمانشاه را بهدنبال داشته است.
در پاسخ به این پرسش اساسی که «چه باید کرد؟»، میتوان راهکارهای متعددی برای برونرفت ساختار مدیریت شهری از وضعیت کنونی برشمرد. با این حال، آنچه در گام نخست از اولویت بالاتری برخوردار است، بازگشت شورای شهر به ریل اصلی خود و ایفای نقش نظارتی و سیاستگذاری مطابق با ماهیت قانونی آن است. تنظیم کارکرد شورا در چارچوب وظایف واقعیاش، میتواند نخستین و مهمترین گام در مسیر اصلاح ساختار سازمانی شهرداری باشد.
تحقق این امر، مستلزم فراهم شدن مجموعهای از شرایط همزمان است؛ از حضور افراد آگاه، متعهد و صاحبنظر در حوزه مدیریت شهری در ترکیب شورا گرفته تا اعمال نظارت قانونی مؤثر بر رفتار شوراییان و تقویت مطالبهگری عمومی و رسانهای نسبت به عملکرد اعضای شورا. این عوامل، در کنار یکدیگر، میتوانند حلقههای زنجیره اصلاح ناترازی ساختاری در شهرداری را شکل دهند.
در سوی دیگر، بازنگری در چینش نیروی انسانی شهرداری بر مبنای توانمندیها، علایق، دانش و سوابق افراد، همراه با آموزشهای مهارتی و هدفمند، تکمیلکننده این فرآیند اصلاحی خواهد بود. بدون ساماندهی علمی سرمایه انسانی، هیچ اصلاح ساختاری پایداری در مدیریت شهری قابل تحقق نخواهد بود.
اصلاح منابع انسانی در شهرداری، نه یک انتخاب مدیریتی، بلکه ضرورتی برای بازسازی اعتماد اجتماعی و ارتقای کیفیت زندگی شهری در کرمانشاه است.
